Het herstel van de economie in 2021 deed het probleem van de arbeidsschaarste opnieuw op de radar verschijnen. Samen met bevoorradingsproblemen zet het gebrek aan personeel een rem op de groei van onze economie. Ondernemingen zullen platgetreden paden moeten verlaten en werken aan structurele oplossingen. De vijver met witte raven is leeg en elkaar vissen afvangen is niet langer een vruchtbare oplossing.

De spanningsindicator van de VDAB meet de krapte op de Vlaamse arbeidsmarkt. Hij staat momenteel op een historisch laag peil van 3 werkzoekenden per beschikbare vacature. Bedrijven zijn bovendien optimistisch over de tewerkstellingsvooruitzichten: in een bevraging van Acerta verwacht 60 % van de werkgevers geen werknemers te moeten ontslaan in het najaar van 2021 noch in 2022; 70 % van hen verwacht zelfs extra werknemers te zullen aanwerven het komende anderhalf jaar. Het merendeel van die jobs betreft vaste contracten. Momenteel geeft echter 60% van de bedrijven aan dat ze kampen met personeelstekorten. Zowat alle sectoren kampen met aanwervingsproblemen. Ondernemingen zitten elkaar vissen af te vangen in een vijver die inmiddels is leeggevist. De werkzaamheidsgraad van het meest gegeerde talent – hooggeschoolde Vlamingen – bedraagt bijna 90% en loopt voor de 25- tot 54-jarigen verder op tot 93%. Een mogelijke structurele oplossing is om de grote groep niet-actieven alsnog terug naar de arbeidsmarkt te krijgen. Maar zelfs wanneer het beleid daarin zou slagen, vraagt ook die aanpak om specifieke organisatorische omkadering binnen bedrijven.

SELECTIEF MET COMPETENTIES We horen daarom steeds vaker verhalen dat men afstapt vande idee om te blijven zoeken naar de zogenaamde witte raven. Dat is ook nodig want de lijst met competenties die men doorgaans verlangt van een kandidaat is onrealistisch. Ervaring leert dat het loont om die lijst kritisch tegen het licht te houden. Wat is echt nodig en welke competenties kan men al doende leren op de werkvloer? Door selectief te zijn met gevraagde competenties komt er al terug meer vis in de vijver zwemmen. Elke kandidaat wordt een potentiële witte raaf want de competenties die iemand kan verwerven zijn veel breder dan de bagage die men meebrengt.

WAT ER ECHT TOE DOET Tegen die achtergrond is een fit met de bedrijfscultuur belangrijker dan een 100 % match met het vooropgestelde profiel. Dit is een opvallende conclusie uit een onderzoek van ETION, Acerta en VKW-Limburg. Wanneer iemand zich kan vinden in de doelstellingen van een organisatie dan doen de beschikbare competenties er minder toe en kan men beter focussen op het potentieel van een kandidaat. Dat potentieel zit in zachte vaardigheden zoals attitudes en waarden die de basis leggen voor de leerbereidheid van kandidaten. In het verlengde van die aanpak groeit het besef dat competenties snel verouderen en bijscholing altijd noodzakelijk zal zijn. Overigens, attitudes zijn veel minder gemakkelijk bij te sturen dan competenties.

ZELF OPLEIDEN Ook in de geest van die aanpak past het gegeven dat bedrijven steeds vaker medewerkers zelf gaan opleiden. De idee dat men elders opgeleid personeel wel zal weten weg te snoepen wordt steeds vaker doorprikt. Werkgevers die zo denken, hebben doorgaans ook geen al te vooruitstrevend HR-beleid. Ze lachen steeds groener met de befaamde grap over het al of niet opleiden van het eigen personeel: de investeringen in werknemers gaan verloren wanneer ze vertrekken naar de concurrentie maar wie niet opleidt, blijft zitten met een kwalitatief zwakke arbeidsreserve. Met dat laatste snijdt het bedrijf in eigen vlees. Wie wantrouwig blijft, kan overigens een scholingsbeding afsluiten maar wanneer mensen echt weg willen en kunnen dan schiet de concurrentie dat bedrag wel voor.

STRATEGISCH HR-BELEID Wie beschikt over goed opgeleid personeel kan beginnen nadenken over het uitbouwen van interne opleidingen. Zittende medewerkers dragen hun kennis enthousiast over aan nieuwkomers indien ze opereren in een psychologisch veilige omgeving. Ook dat vergt een open cultuur van vertrouwen met onder meer ruimte voor autonomie en een verbindende leiderschapsstijl. Daarin passen ook systematische evaluatiegesprekken en een grotere rol voor het HR-beleid. Maar, nogal te vaak is HR slechts een deeltijdse taak, niet zelden van de bedrijfsleider zelf.

De vruchtbare weg is daarom om als werkgever na te denkenover de strategische rol van HR. In plaats van geld uit te geven aan dure promotiecampagnes zou men beter nadenken over de wijze waarop men die grotere rol kan inbouwen in de missie, strategie en cultuur van de organisatie. Door te luisteren naar kandidaten krijgt men als werkgever een spiegel voorgehouden. Jongeren kiezen steeds vaker voor een onderneming waarin ze thuiskomen. Is er een match tussen de persoonlijke doelstellingen en die van het bedrijf? Kan de kandidaat de eigen missie realiseren via de doelstellingen van de organisatie? Is de maatschappelijke meerwaarde die het bedrijf propageert authentiek of enkel maar een laagje vernis?

DUURZAAM BEDRIJF Het spreekt voor zich dat klimaat en vergroening steeds vaker terugkomen in sollicitatiegesprekken. Wie op dat vlak geen duidelijk verhaal heeft, valt door de mand. Ons devies is daarom: maak van de nood een deugd en herdenk uw organisatie in functie van duurzame langetermijndoelen. Die oefening zul je overigens hoe dan ook moeten doen om binnenkort nog een lening te kunnen afsluiten bij de bank of om de aandacht van investeerders te trekken. In dat verband zijn ESG-criteria (Environment, Social, Governance) de nieuwe leidraad. Wie op vlak van klimaat in gebreke blijft, is dat doorgaans ook op de andere twee domeinen. Sollicitanten en talent kijkt steeds vaker door deze bril. Dit laatste vergt uiteraard een aanpak die het HR-domein en het personeelsbeleid ver te buiten gaat. Daarom is het van belang dat ondernemingen beseffen dat het probleem van de arbeidskrapte niet kan worden afgeschoven op de nek van de personeelsafdeling. Hetzelfde geldt voor duurzaamheid. Het aanstellen van een duurzaamheidsmanager is een noodzakelijke maar geen voldoende voorwaarde. Om het verschil te maken zullen ondernemingen daarom verder moeten kijken en opteren voor een meer holistische aanpak.

Geert Janssens, ETION