Vertrekkend vanuit concrete bedrijfseconomische vragen komen studentenprojectteams tot wetenschappelijk onderbouwde oplossingen en adviezen. Zoals het onderzoek rond Job Redesign.

Kwetsbare profielen aanwerven vraagt grote inspanningen

Job redesign, het herdenken van jobs om diverse werkzoekenden aan de slag te krijgen, kan een goed antwoord zijn op de krapte op de arbeidsmarkt. Dat is de conclusie van de bachelorproef van drie studenten handelswetenschappen aan de KU Leuven Campus Antwerpen. Al plaatsen ze er ook een kanttekening bij: het proces is zeker niet te onderschatten.

De mismatch tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt is algemeen bekend. Werkgevers kampen met een tekort aan arbeidskrachten, maar vinden moeilijk de juiste profielen omdat ze vaak op zoek zijn naar zogenaamde ‘witte raven’. Daartegenover staat een grote groep werkzoekenden die om uiteenlopende redenen niet aan de bak komt. Een deel van de oplossing zou ‘inclusief job redesign’ kunnen zijn: het herdenken van jobs om ze toegankelijker te maken voor mensen uit kwetsbare groepen, zoals kortgeschoolden en personen met een handicap.

Het concept dat in 2015 in Vlaanderen geïntroduceerd werd is intussen goed gekend, zo concludeerden studenten Jarne Spinoy, Kathy Santacruz Cachiguango en Jill Van Dijck die voor een bedrijfsproject HR-werknemers van bedrijven uit vier verschillende sectoren interviewden.

‘Ik was meteen enthousiast om rond dit thema een project te begeleiden en de samenwerking tussen studenten en opdrachtgevers – Orchestri en Mooi Werk Makers – te faciliteren’, vertelt professor Rein De Cooman, promotor van de bachelorproef. ‘Dit is een cruciaal element in het aanpakken van de krapte op de arbeidsmarkt, waarbij met frisse en creatieve blik gekeken wordt naar de match tussen vraag en aanbod.’

Tekort aan middelen

‘De helft van de geïnterviewden getuigde dat er effectief al werk is gemaakt van het herontwerpen van functies, doorgaans als gevolg van een reorganisatie’, vertelt Jarne Spinoy. ‘Al vulden ze het concept wel iets anders in dan wat wij onder inclusief job redesign verstaan: ze heroriënteerden eerder de bestaande jobs en schoven vooral intern met de takkenpakketten om de leemtes te vullen. Van het aantrekken van moeilijk bereikbare profielen maakten ze voorlopig geen werk. Op langere termijn is dat nefast. Het probleem oplossen via interne mobiliteit, zonder het aantrekken van nieuwe werkkrachten, heeft uiteraard zijn limieten.’

De ondervraagde HR-verantwoordelijken zeggen dat ze wel een toekomst zien voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, maar de grootste hindernis om hen effectief aan boord te halen, blijkt een tekort aan middelen. ‘Het tewerkstellen van meer kwetsbare profielen vraagt grote inspanningen’, legt Jarne Spinoy uit. ‘Bedrijven hebben niet altijd de tijd en het geld om opleidingen voor kortgeschoolden of taalcursussen voor mensen die het Nederlands niet machtig zijn te organiseren.’

Het spanningsveld blijkt het grootst bij diensten die al onderbemand zijn. Zij zijn onvoldoende uitgerust om nieuwe of onervaren werkkrachten op te leiden. ‘Misschien dat initiatieven vanuit de overheid de nood zouden kunnen lenigen?’, werpt Spinoy op.

Interne gevoeligheden

Het herinrichten van werk middels inclusief job design brengt een organisatieverandering met zich mee. Organisaties nemen daarbij – net als bij andere veranderprojecten – vaak externe experts in de arm. Om kans op slagen te hebben, is het een vereiste dat deze externe spelers goed op de hoogte zijn van de interne gevoeligheden binnen de ontvangende organisatie, stellen de studenten in hun eindwerk.

‘Uit onze interviews met de HR-verantwoordelijken blijkt dat iedereen mee hebben prioriteit nummer één is’, zegt Spinoy. ‘Veranderingen roepen altijd weerstand op. In het geval van inclusief job redesign zullen de huidige werknemers zich ietwat moeten aanpassen om samen te werken met nieuwe mensen die een andere achtergrond hebben.’

De auteurs van de bachelorproef wijzen op het belang van het uitdragen van een positieve boodschap, iets wat promotor en begeleidster in dit project professor Rein De Cooman graag mee onderschrijft. Organisaties moeten open staan voor kritische vragen en werknemers die er eerder sceptisch tegenover staan actief bij het proces betrekken. ‘Als medewerkers uit onvrede afhaken en andere oorden opzoeken, verdubbel je immers de problemen’, besluit Jarne Spinoy.