Met een line-up vol inspirerende, vrouwelijke sprekers kon het eerste The Next Gen of Women in Business-event alleen maar een succes worden. Wie anders dan de eerste vrouwelijke decaan van de Faculteit Economie en Bedrijfswetenschappen (FEB), Sophie De Winne, kon deze avond beter inleiden? Ruim 80 economisten, hoofdzakelijk vrouwelijke, namen geëngageerd deel aan dit evenement dat Ekonomika Alumni samen met de faculteit FEB op 24 november 2025 in Leuven organiseerde.
Decaan Sophie De Winne drukte ons meteen met de neus op de feiten: het aandeel vrouwelijke studenten aan de FEB (toen nog ETEW) was in 1998 zo’n 36 procent en verrassend genoeg is dat cijfer vandaag niet veel veranderd. Inhoudelijk kiezen vrouwelijke studenten minder snel voor ondernemerschap, zoals blijkt uit het KICK-project, en nemen ze minder vaak de rol van praeses op binnen de studentenkringen. Bij het professorenkorps van KU Leuven bedraagt het aandeel vrouwen vandaag ongeveer één derde. Maar hoe hoger de graad, hoe lager dat aandeel wordt.
Je komt dan snel uit bij termen als ‘het glazen plafond’ binnen de universiteitsmuren, maar hier ziet professor De Winne een lichtpuntje: niet alleen de FEB, maar ook vier andere faculteiten (van de 15 aan KU Leuven) hebben vandaag een vrouwelijke decaan. Met als kers op de taart de historische verkiezing van Severine Vermeire als eerste vrouwelijke rector in 600 jaar.
Die inhaalbeweging van vrouwen in de academische wereld kwam er echter niet zomaar. Professor De Winne verwijst naar verschillende initiatieven die KU Leuven ondernam en benadrukt bijvoorbeeld het belang van inclusieve taal bij de aanwerving van nieuwe personeelsleden, bewustwording rond gender gebaseerde bias of quota binnen doctoraatscommissies. Uit wetenschappelijke literatuur over leiderschap blijkt dat er in geïndustrialiseerde landen geen objectieve redenen – zoals verschillen in intelligentie, persoonlijkheid, opleidingsniveau of aspiraties – zijn waarom een vrouw een minder goede leidinggevende zou zijn dan een man. Wel is het zo dat ze minder bandbreedte hebben om zich te kunnen tonen: zo worden vrouwen die ‘mannelijk’ gedrag (bv. directieve stijl, dominantie) vertonen afgeschilderd als ‘te mannelijk’ (too bitchy) en worden vrouwen die ‘vrouwelijk gedrag’ (bv. zorgzaamheid, participatieve stijl) vertonen weggezet als ‘te zachtaardig’ (too wimpy). Mannen hebben hier minder mee te maken. Vertonen ze ‘mannelijk’ gedrag, dan wordt dat als vanzelfsprekend en nodig beschouwd. Zijn ze relationeel gericht of zorgzaam, dan krijgen ze extra applaus.
We dragen allemaal, vaak onbewust, bij aan het in stand houden van genderpatronen en biases
Deze ‘too bitchy – too wimpy’-situatie waarin vrouwen zich soms bevinden, werd door de volgende spreker bevestigd met concrete voorbeelden. Desondanks wil Rika Coppens, CEO van House of HR niets weten van de term ‘glazen plafond’ en spoort ze het publiek aan om zich daardoor niet te laten verlammen. Elke situatie waar negatieve stereotypen naar boven kwamen, heeft Rika Coppens in haar loopbaan proberen counteren. Zo werd er tijdens een vergadering aan het begin van haar carrière typisch in haar richting gekeken voor het nemen van de notulen. Waar de aanwezige mannen niet aan dachten, is dat de interpretatie van het gesprek zo ook bij de notitienemer kwam te liggen. Zo keerde ze de situatie in haar voordeel.
Coppens ziet ook struikelblokken bij de vrouwen zelf. Ze haalt enkele opvallende feiten aan. Zo zijn vrouwen meester in het zichzelf onderschatten tijdens het sollicitatieproces. Een vrouw solliciteert pas wanneer ze meent te voldoen aan 100% van de gevraagde skills. Terwijl een man vaak al bij 60% vindt dat hij geschikt is en zijn kans waagt. Vrouwen moeten zich hier meer bewust van worden. Daarnaast schrijft een vrouw succes vaker toe aan samenwerking, externe factoren of geluk, terwijl mannen dit toeschrijven aan … zichzelf, zoals hun vaardigheid, intelligentie of leiderschap. Een vrouw zal ook minder snel om loonopslag vragen.
Deze verschillen vinden hun oorsprong in sociale normen en genderverwachtingen. Vrouwen worden gesocialiseerd om bescheiden, samenwerkend en op anderen gericht te zijn, terwijl mannen worden aangemoedigd om assertief, zelfverzekerd en zelfpromotend te zijn. Ook uiten mannen en vrouwen hun emoties anders. Wanneer een man eerder boos reageert, wordt dat als een teken van gedrevenheid gezien, terwijl diezelfde emotie van boosheid bij een vrouw vaak als ‘onmacht’ wordt gezien.
Ook in pitches rond nieuwe projecten krijgen vrouwen het vaak harder te verduren, zo blijkt uit onderzoek. Potentiële investeerders vragen bij vrouwen vaker om een plan B of focussen meer op de mogelijke risico’s tegenover nieuwsgierigheid naar het toekomstperspectief bij mannen. Verbazend genoeg komt deze extra kritische houding mede vanuit de vrouwelijke hoek. Vrouwen zijn vaak niet milder voor gendergenoten! Dit komt omdat vrouwen ook opgegroeid zijn in een wereld met vooroordelen rond vrouwelijke en mannelijke eigenschappen. We dragen dus allemaal – vaak onbewust – bij aan het in stand houden van deze genderpatronen en biases.
Er is echter hoop: bedrijven met vrouwelijke CEO’s presteren beter. Coppens wijst daarbij naar het harde werk dat de vrouwen al hebben moeten leveren om op die positie te geraken. Zij zetten die goede flow verder in de uitvoering van hun job na hun promotie. Ook het leren navigeren binnen de beperkte bandbreedte die ze hebben, maakt dat ze vaker effectief leiderschap vertonen dan mannen.
RIKA COPPENS
Vrouwen zijn meester in het zichzelf onderschatten tijdens een sollicitatieproces
Het is meer dan ooit nodig om ambitieus te durven zijn aangezien drie vierde van de vrouwen niet gelooft dat er gelijke doorgroeikansen zijn voor mannen en vrouwen
Panelgesprek: van netwerken tot werk-privébalans
Met de opgedane inzichten bracht moderator Caroline Stout het debat op gang. Naast Rika Coppens namen Inge Ampe (CEO Bank B), Griet Demasure (GM Skincare Unilever), Julie Lietaer (CEO European Spinning Group) en Pauline Van Ostaeyen (co-founder Dockflow) plaats in het panel.
Bij een van de eerste topics benadrukten alle dames het belang van netwerken en je goed omringen. Voor mannen lijken kinderen of het huishouden geen obstakel te zijn om op netwerkevents aanwezig te zijn. Bij vrouwen is dat wel het geval. Daarom moeten ook vrouwen meer de kans grijpen om hun netwerk uit te bouwen. Voor Julie Lietaer, bijvoorbeeld, was haar netwerk de basis van zowat alle carrièrestappen die ze tot nu heeft kunnen zetten. Ook Inge Ampe hekelt de negatieve connotatie van ‘netwerken’, vrouwen zijn namelijk net zeer sterk in het leggen van oprechte connecties. Het voornaamste advies van Griet Demasure voor studentes of alumni aan het begin van hun carrière is dan ook om je te omringen met de juiste mensen en te durven ambitieus te zijn. Die ambitie is volgens een peiling in de zaal meer dan ooit nodig aangezien bijna drie vierde niet gelooft dat er op dit moment gelijke doorgroeikansen zijn voor mannen en vrouwen.
De scheve werk-privébalans die mogelijk in de weg staat, roept bij alle dames reactie op. Pauline Van Ostaeyen benadrukte het belang van ‘nee’ durven zeggen, en altijd kwaliteit boven kwantiteit te kiezen. Rika Coppens draagt haar assistente dan weer op om bepaalde tijdsblokken voor haar vrij te houden om ononderbroken te kunnen doorwerken, me-time in te plannen of tijd te hebben voor de familie. ‘Prioriteiten’ is hier het codewoord en ook ‘jezelf kennen’ wordt als zeer belangrijk beschouwd.
De belangrijkste conclusies van deze avond voor vrouwelijke (toekomstige) leiders: omring je met mensen die je energie geven. Netwerken is essentieel – zie het als kansen om te verbinden en inspiratie op te doen - en ten slotte vraagt succes inzet: hard werken loont, zo beaamden alle dames. Durven. En vooral: doen!
Wij kijken alvast uit naar een volgende avond vol inspirerende rolmodellen die tonen dat veel meer vrouwen in leiderschapsposities de norm mogen zijn.
Margot Himschoot
Vrouwen moeten meer de kans grijpen om hun netwerk uit te bouwen