Diversiteit beoefenen als een politiek van organisational worldmaking – dat klinkt theoretisch. Toch ligt de nadruk in het boek sterk op de dagelijkse praktijk. Waarom dan die woorden?

“Het boek wil inspiratie bieden om het echt anders aan te pakken, dus we kozen bewust voor een andere woordenschat. We spreken van practising diversity - in plaats van managing -, wat verwijst naar de dagelijkse praktijk van werken met verschillen. Daarbij erkennen we structurele ongelijkheid en streven we ernaar organisaties te maken waar iedereen zich welkom voelt. Dat maakt het een politiek gegeven. Het gaat niet alleen over business, maar ook over ongelijkheid bestrijden, sociale verandering, dus er zit ook activisme in. Dat vraagt niet alleen engagement – daar ontbreekt het vaak niet aan – maar ook een andere manier van denken en doen.”

De huidige diversiteitsaanpak werkt inderdaad zelden. Mensen voelen zich vaak geviseerd en de ongelijkheid wordt zelfs bevestigd. Hoe komt dat? Wat zijn de belangrijkste obstakels?

“We slagen er niet in om werkplekken te creëren waar iedereen zich welkom voelt, om verschillende redenen. De belangrijkste mijns inziens is dat we niet focussen op de kern van de zaak. Het diversiteitsbeleid richt zich vooral op mensen: hoe kunnen we hen veranderen, bewust maken van stereotypes, misvattingen, enz. Ik geloof dat we moeten kijken naar hoe we ons organiseren, want we vertrekken nog te vaak vanuit een ideaalbeeld van de werknemer. Wie van die norm afwijkt, wordt een ‘diverse werknemer’ en moet zich aanpassen. De ideale werknemer is vandaag nog vaak een jonge, capabele, flexibele, witte, heteroseksuele man die zich volledig inzet voor de organisatie. Dan zit je dus al snel met heel wat diverse medewerkers. Diversiteitsinitiatieven vandaag pakken zelden die strenge norm aan, wel proberen ze mensen te veranderen terwijl we beter onze organisaties zouden herdenken.”

“Nog een obstakel is dat we diversiteit te veel als een business case zien. Net zoals IT of logistiek maken we er een strategische case van. Dat helpt om het topmanagement te overtuigen, maar pakt de moeilijkheden die mensen ervaren, niet aan. Het draait dan vooral om: hoe kunnen we verschillen gebruiken in functie van de doelstellingen van de organisatie? Zo’n instrumentele benadering maakt dat mensen die niet voldoen aan de norm, zich nog minder welkom voelen. Een echt inclusieve organisatie gaat verder dan positieve voorbeelden en retoriek en heeft ook aandacht voor allerlei vormen van discriminatie. Zo’n expliciete focus op sociale verandering is in de huidige politieke situatie niet evident, maar juist daarom des te belangrijker. We mogen ons niet van de wijs laten brengen door polarisatie en intimidatie.”

“Diversiteit op de werkvloer is nu eenmaal een bijzonder complex vraagstuk. Geen enkele organisatie is een neutrale, op zichzelf staande entiteit. Het maatschappelijk discours, de stereotypes en opvattingen sijpelen altijd binnen en kleuren de interacties tussen collega’s. Dat vraagt veel aandacht en inspanning want het is vaak subtiel. Een compliment aan een collega met een andere achtergrond, kan die ervaren als een indicatie van lage verwachtingen. Ook al is het niet slecht bedoeld, het wijst op een impliciet denkbeeld dat die persoon een uitzondering is. Of als iemand altijd dezelfde vraag krijgt - Waarom drink je geen alcohol? Wat is de ramadan? – dan wordt die in een hokje geduwd en eigenlijk gereduceerd tot één dimensie, terwijl we multidimensioneel en fluïde zijn.”

“We moeten weg van het individuele, het instrumentele en de - vaak onuitgesproken - norm. Ons boek stelt een aanpak voor die wel tot de kern gaat én de complexiteit en subtiliteit probeert te capteren om tot sociale transformatie te komen. De praktijktheorie en queer theorie bieden inspiratie.”

“Volgens de praktijktheorie bestaat de sociale realiteit uit praktijken: manieren van doen die structureel zijn, omdat iedereen zo tewerk gaat. Individuen voeren praktijken uit, maar kunnen ze ook wat veranderen.”

De praktijktheorie verschuift de focus van de mensen naar wat we doen en hoe we het anders kunnen doen. Wat maakt deze theorie zo interessant?

“Voor mij is diversiteit beoefenen altijd een organisatieveranderingsproject en de praktijktheorie leert ons vooral hoe we onze dagelijkse, concrete manier van werken kunnen veranderen en inclusief maken. Ik verdiepte me erin in 2017, in het begin van onze casestudy in de danswereld en we vonden een kader om de andere aanpak die we daar zagen, te begrijpen. De theorie overstijgt het typische denken over de sociale realiteit als een dualiteit van individu versus structuur. Volgens de praktijktheorie bestaat de sociale realiteit uit praktijken: manieren van doen die structureel zijn, omdat iedereen zo tewerk gaat. Individuen voeren praktijken uit, maar kunnen ze ook wat veranderen. Denk aan de praktijk van het lesgeven. Als je een leslokaal binnenstapt, zie je meteen of er les is omdat we bepaalde acties dadelijk herkennen als lesgeven. Docenten kunnen de praktijk volgen, maar ook wat veranderen, bv. door met groepen te werken in plaats van ex cathedra. Een praktijk is dus een combinatie van individu en structuur. Om onze manier van organiseren inclusiever te maken, stellen we in het boek voor om praktijken in organisaties, dus concrete manieren van werken, te herdenken. Stel je bijvoorbeeld vast dat vrouwen zich niet gehoord voelen in meetings dan kan je de praktijk van vergaderen aanpassen en systematisch rondjes doen, zoals in de sociocratie. Eerst check je bij iedereen of een voorstel duidelijk is. Dan doe je een rondje om bij iedereen te polsen naar bedenkingen of bezwaren. Zo wordt er automatisch meer naar iedereen geluisterd zonder aandacht te trekken op een specifieke groep. Je laat iedereen aan bod komen, want misschien voelen wel meer mensen, ook mannen, zich niet gehoord. Precies daarom geloof ik dat je met nieuwe praktijken verder raakt met minder weerstand, want ze kunnen positief zijn voor meer mensen dan de groep waarmee je startte.”

“We focussen dus niet op het individu - mensen zeggen wat ze wel of niet moeten doen roept weerstand op - maar ook niet op structuren. Een structuurverandering zou zijn dat je quota invoert. Dat is niet onbelangrijk, maar garandeert ook niet dat er meer naar vrouwen geluisterd wordt. Liever bewandelen we de tussenweg: praktijken herdenken. Als je luistert naar het ongemak van mensen en kijkt waar het verkeerd loopt, kan je heel context-specifiek praktijken aanpakken. Dat heeft meer impact dan algemene diversiteitstrainingen of mentoring-programma’s.”

“Het gaat uiteraard ook niet over één praktijk. De praktijktheorie benadrukt dat verschillende praktijken samenkomen in een nexus. Je moet dus ook bekijken hoe praktijken samenhangen, zowel binnen als buiten je organisatie. Dat vergt constante evaluatie. We bieden geen kant-en-klare oplossingen, wel inspiratie voor een andere manier van denken en doen.”

“De queer theorie benadrukt dat we binair denken los moeten laten en beter meervoudig denken, rekening houdend met complexiteit.”

Jullie tweede belangrijke inspiratiebron is de queer theorie. Welke concepten daaruit zijn interessant en bots je daarmee niet op weerstand?

Deze theorie overstijgt juist de queer identity. In het diversiteitsdenken is identiteit enorm belangrijk, want mensen voelen zich vaak niet thuis omwille van een bepaalde identiteit. De queer theorie benadrukt dat we binair denken - zoals man/vrouw, hetero/homo, met/zonder migratieachtergrond… - los moeten laten en beter meervoudig denken, rekening houdend met complexiteit. Iemands leven is niet te vatten in één label. Dat meervoudige complexiteitsdenken is dus een belangrijk vertrekpunt van de theorie, net zoals gevoelens en ervaringen, die ook bestaan naast het alomtegenwoordige rationele denken. Mijn cruciaal inzicht uit de queer theorie is dat gevoelens niet individueel zijn, maar signalen van systemische frictie. Mensen voelen zich uitgesloten omdat de manier van werken en met elkaar omgaan niet bij hen past. Bekijk je die gevoelens als individuele uitingen dan ga je dat oplossen met een coach of je laat de hr-manager een welzijnsprogramma ontwikkelen. Beschouw je ze als signalen van systemische frictie, dan ga je weer naar de kern: mensen wijken af van de norm en dat veroorzaakt feeling otherwise. Tot slot gaat het ook over activisme, het proberen een ander soort wereld te maken, worldmaking. Queer theorists experimenteren veel met het oog op sociale verandering. Dat concept hebben we meegenomen om de doelstelling van diversiteitsbeleid te verruimen naar een ander soort organisatie creëren, organisational worldmaking.”

Het valt inderdaad op dat alle voorbeelden in het boek die werken, komen van organisaties met doelstellingen die niet louter economisch zijn. Die extra focus is dus nodig?

“Klopt, met het oog op diversiteit is het belangrijk dat ook de doelstelling van een organisatie meervoudig wordt, dat we het niet langer puur economisch bekijken. Als het over organisational worldmaking gaat zou ik graag zien dat een diversiteitsbeleid ook gelinkt wordt aan nadenken over ecologie, democratie of andere grote uitdagingen van vandaag. Als we de purpose van een organisatie niet een beetje verbreden, blijven we bij dat strikte ideaalbeeld van de norm-werknemer. We kunnen die norm alleen verruimen als we ook de doelstelling van een organisatie verruimen. Ik besef dat dat niet eenvoudig is, maar de economie is nu eenmaal ingebed in de maatschappij en de planeet, dus we moeten werken vanuit die samenhang.”