Rika Coppens: House of HR is een Europese HR Services Group waarbij wij voornamelijk focussen op het juiste talent op de juiste plaats, en op het juiste moment. We doen dat op verschillende manieren, van uitzendwerk over consulting en studieopdrachten tot bv. freelance-opdrachten. En we onderscheiden ons in de markt omdat we dat op een heel gespecialiseerde manier doen. Dat betekent dat wij heel gespecialiseerd tewerk gaan in verschillende niches, bv financiële profielen, actuarissen, of evengoed ingenieursprofielen voor bv de nucleaire sector …

In de blue collar hebben we specialisaties in bv. logistiek en transport, in de bouw, in specifieke technische talenten, dus heel gevarieerd maar wel steeds heel gespecialiseerd. Dat is ons basis business model. Omdat we ervan overtuigd zijn dat we op die manier zowel onze klanten als onze kandidaten die een job zoeken het beste verder kunnen helpen.

Hoe is House of HR intern georganiseerd?

Rika Coppens: House of HR is één groep. En binnen die groep heb je wat wij noemen tien ‘PowerHouses’. Dat zijn tien sub-bedrijven die georganiseerd zijn rond één van onze specialisaties of in één van de landen. En binnen die PowerHouses hebben we wat wij noemen ‘Boutiques’. Die Boutiques zijn dan sub-bedrijfjes binnen die PowerHouses en hebben een verdere graad van specialisatie.

We hebben dus een redelijk decentraal model waarbij veel beslissingsmacht bij de lokale entiteiten ligt. Dat zorgt ook voor een sterk lokaal ondernemerschap, hetgeen we hard proberen te koesteren. Die Boutiques hebben elk ook P&L-verantwoordelijkheid, en hebben een eigen balans. Dat ondernemerschap blijkt ook uit het feit dat we 900 employees-aandeelhouders hebben.

De groep House of HR telt vandaag zo’n 5.500 interne medewerkers en ruim 70.000 mensen die wij op dagbasis tewerkstellen. De sterke groei van ons bedrijf komt voor de helft uit interne organische groei en voor de helft uit acquisities. We behaalden vorig jaar een omzet van circa 3,5 miljard euro. Wij zijn actief in 8 landen: België, Nederland, Frankrijk, Duitsland, Zwitserland, Spanje, Luxemburg, Portugal, Italië, Polen, Roemenië.

“In de geschiedenis zien we een constante stroom aan innovaties. Die hebben nooit geleid tot bijkomende werkloosheid. Innovaties vragen steeds weer nieuwe medewerkers.”

Wat zie jij als de grote uitdagingen voor House of HR?

Rika Coppens: Ik zie twee grote uitdagingen. De eerste grote uitdaging – en dat zal voor u geen verrassing zijn – is de schaarste aan talent. Sommigen beweren dat die wel zal verdwijnen door de automatisering en de robotisering, en de opkomst van AI. Maar ik geloof nooit dat die op korte termijn de talentschaarste kan oplossen, want die schaarste is enorm. [LEES OOK: De verwachte impact van AI op HR] Daarbovenop komt nog dat mensen vaak minder willen werken. Neem bijvoorbeeld al die mensen die 80% willen gaan werken. Wel, dan heb je eigenlijk 20% extra mensen nodig om datzelfde werk gedaan te krijgen. Flexibiliteit organiseren is zeker een deel van de oplossing tegen schaarste.

Tegengestelde tendensen zijn dat er steeds weer nieuwe behoeften bijkomen, en die leiden tot nieuwe producten en diensten. Wie even in de geschiedenis terugblikt, ziet dat dat een constante is, die nieuwe behoeften. Bv. de opkomst van elektriciteit, de opkomst van tractoren in de landbouw, van geneesmiddelen, internetdiensten … Er is een constante stroom aan innovaties en die hebben nooit geleid tot bijkomende werkloosheid. Innovaties vragen steeds weer nieuwe medewerkers.

Heeft de huidige geopolitieke onzekerheid ook een impact op de arbeidsmarkt?

Rika Coppens: Dat is een tweede grote uitdaging. Die geopolitieke onzekerheid leidt immers tot verschuivingen tussen sectoren en bedrijven. Er zijn er die er onder lijden, maar er zijn er andere die er juist door vooruit gaan. Bv. bedrijven die lijden onder de invoertarieven in de VS, maar andere in de defensiesector die vandaag goede perspectieven hebben. Het is aan ons om alert te zijn en tijdig die verschuivingen te detecteren en er op in te spelen.

Ziet u nog andere uitdagingen?

Rika Coppens: Ik denk toch dat ik er als derde uitdaging de technologische evolutie moet bijhalen. In welke zin? Wel, ik denk dat die ertoe zal leiden dat het werk in verschillende bedrijven anders zal georganiseerd worden. Er zijn bv. studies die aanwijzen dat startersjobs er het meest onder zullen lijden, vooral in de bediendensegmenten, in hoofdzaak door de opkomst van AI. Sommige taken die starters doen, zullen door AI overgenomen worden. Maar anderzijds heb je die starters ook nodig, om later te kunnen doorgroeien. Want anders heb je over tien jaar geen seniors meer!

Ook bij de blue collar neemt de robotisering steeds verder toe, waardoor je arbeiders gaat moeten voorzien van de nodige tools en opleiding, zeker op IT-vlak, om hun job op een goede manier te kunnen blijven uitvoeren.

Ik hoor je zeggen dat we de medewerkers van tools en vaardigheden moeten voorzien, maar is dat dan geen taak voor het onderwijs? Maar daar zien we dat de resultaten alleen maar achteruit gaan?

Rika Coppens: Het onderwijs is cruciaal, dat is zeker. Er zal meer in onderwijs moeten geïnvesteerd worden. Maar dat is niet zozeer een kwestie van financiële middelen, maar wel van aanpak. Het is belangrijk dat mensen getriggerd worden om bij te leren. Alles gaat zo snel vooruit dat het onderwijs slechts basiskennis en -vaardigheden kan bijbrengen. Mensen zullen voortdurend moeten bijstuderen. Het gaat toch grotendeels om de mindset: het losweken van nieuwsgierigheid, het bijbrengen van discipline en werkethiek. Als ik sommigen hoor, is ‘werken’ een vies woord geworden. Of neem nu het begrip ‘work-life balance’… het lijkt alsof ‘work’ geen ‘life’ meer is, geen ‘leven’ is. Wat is dat voor een tegenstelling? Het is alsof je stopt met leven op het moment dat je begint te werken. Ik noem het dan ook liever ‘work-private balance’.

Dus het onderwijs gaat de noden van de arbeidsmarkt maar gedeeltelijk kunnen oplossen?

Rika Coppens: Ik denk dat bedrijven dat inderdaad voor een stuk zelf zullen moeten doen en een opleidingsbudget moeten voorzien, hetgeen nu trouwens al vaak gebeurt. Maar de overheid zou ook best incentives geven voor bedrijven die die opleidingsinspanningen doen. Dat zal nodig zijn om mensen te begeleiden die een langere afstand hebben tot de arbeidsmarkt, zoals laaggeschoolden. Want die hebben we ook nodig om de welvaart in ons land op peil te houden. En dan zijn er nog de vele langdurig zieken, want dat is de olifant in de kamer: meer dan 500.000 werknemers zijn langdurig ziek, d.w.z. méér dan zes maanden ziek.

Hoe kan men dat probleem van de langdurig zieken volgens jou aanpakken?

Rika Coppens: Men wil nu de bedrijven bestraffen door hen vanaf maanden twee en drie meer te laten bij betalen. Oké, dat zien we in Nederland ook. Maar dan moet men bedrijven ook meer tools in handen geven om met die mensen in contact te komen, zeker als het om mentale issues gaat zoals burn-out of bore-out. Zodat men als werkgever veel sneller aan de slag kan gaan om een oplossing te zoeken. Dat zal niet eenvoudig zijn, maar het doel moet zijn om deze mensen opnieuw actief op de arbeidsmarkt te krijgen. Ik zou ook niet meer spreken van ‘ontslag’ in die situaties maar van ‘transitie’. Dat is een heel ander stramien en past in een traject naar een nieuwe job, in hetzelfde bedrijf of elders.

“Een Tsjechische werkgever die Filipijnse arbeidskrachten op een Vlaamse bouwwerf of in de industrie plaatst, is schering en inslag. Die Filipijnen worden laag betaald in Tsjechië en betalen hun belastingen en hun socialezekerheidsbijdragen ook in Tsjechië!”