BURN-OUT

Burn-out treft miljoenen werknemers over de hele wereld. Vóór de pandemie had 10% van de Europeanen en ongeveer 17% van de mensen buiten Europa last van burn-out (Schaufeli, 2018). In de Verenigde Staten (VS) lag het aandeel zelfs meer dan 20% (28% voor millen nials en 21% voor oudere generaties) (Pendell 2018). Hoewel meer recente betrouwbare cijfers nog niet beschikbaar zijn, wordt er voorspeld dat de prevalentie van burn-out bij werknemers zelfs nog hoger zou kunnen liggen in de toekomst als gevolg van stressoren die de COVID-19 pandemie met zich meebrengt.

BURN-OUT: EEN FENOMEEN VAN DEZE TIJD?

In het boek “The Burnout Society” beweert Byung-Chul Han (2010) dat we leven in het tijdperk van burn-out. Collectief streven we altijd maar naar meer en betere prestaties. Het gevoel hebben voortdurend hard te moeten werken en jezelf steeds te willen overtreffen, kan uitputtend zijn.

De controversiële filosoof Slavoj Zizek geeft dan weer aan dat mensen in deze hedendaagse maatschappij zich verplicht voelen om te genieten van wat ze doen. In tegenstelling tot een meer traditionele samenleving waarin mensen worden verondersteld een bepaald levenspad te volgen, zijn mensen in de Westerse maatschappij vrij om te doen wat ze willen. Ze zijn echter niet altijd vrij om te kiezen hoe ze zich daarbij voelen. Er is sprake van een morele verplichting om altijd te genieten van wat je doet. Vanuit dit idee worden mensen zelfs van hun innerlijke vrijheid beroofd omdat ze niet alleen opgedragen worden ‘wat’ te doen, maar ook wat ze zouden ‘moeten willen’ doen (Zizek 2006, p. 93).

Deze valse keuzevrijheid gaat mogelijks gepaard met het ervaren van een veel sterkere druk dan wanneer iemand op een autoritaire manier wordt opgedragen om iets te doen. Het niet aflatende streven naar vreugde en plezier is volgens Zizek iets wat onvermijdelijk leidt tot een sterke mate van uitputting.

Anderen beweren echter dat burn-out eeuwenoud is. In de Bijbel wordt bijvoorbeeld beschreven dat Mozes tijdens het wegleiden van zijn volk uit Egypte enorm uitgeput raakte door de ontevredenheid van het volk en hun onophoudelijke eisen. In Numei 11:14 zegt hij: “Ik kan dit hele volk niet alleen dragen, want het is mij te zwaar.” William Shakespeare beschreef in de zestiende eeuw de uitputting van een minnaar met de volgende woorden: “She burned out love, as soon as straw outburneth” (The Passionate Pilgrim, 1599). Sommigen beweren dus dat burn-out altijd al heeft bestaan.

Het was echter pas vanaf de jaren 1970 dat ‘burn-out’ als term werd gebruikt om de uitputting van werknemers te beschrijven (Maslach et al., 2001). Herbert Freudenberger gebruikte de term voor het eerst om vermoeidheid en verlies van motivatie te beschrijven bij vrijwilligers in zijn gratis hulpverleningskliniek.

Na Nazi-Duitsland te zijn ontvlucht, leefde Freudenberger een tijdje op straat in New York voordat hij een diploma in psychoanalyse behaalde en een gemeenschapskliniek opende. De kliniek hielp en ondersteunde “vervreemde” bevolkingsgroepen, waaronder hippies, bewoners van communes, drugsverslaafden, minderheden afkomstig uit ontwikkelingslanden en andere mensen die zich buiten de maatschappij bevonden omwille van de heersende dominante cultuur in de Verenigde Staten. “Opgebrand” was hoe drugsverslaafden vaak beschreven hoe ze zich voelden bij hun verslaving. Maar ook: “leeg, opgebruikt, met niets anders over dan wanhoop en radeloosheid.” Freudenberger, die zelf 15 uur per dag werkte, leende deze uitdrukking om de uitputting en het motivatieverlies van zichzelf en zijn vrijwilligers in de kliniek te beschrijven.

Rond ongeveer dezelfde tijd ontwikkelde de Amerikaanse sociaal psycholoog Christina Maslach het eerste diagnostische instrument voor burn-out. Sindsdien heeft zij de leiding genomen in het empirisch onderzoek rond dit gebied. In het werk van Maslach werd burn-out oorspronkelijk beschreven als iets dat enkel zorgverleners kunnen ervaren. Pas in 1990 erkenden wetenschappers dat burn-out in allerlei beroeps groepen kan voorkomen. Het kan iedereen dus treffen.

WAT IS BURN-OUT? Binnen de psychologie is er nog onenigheid over hoe burn-out moet worden geconceptualiseerd. Tot voor kort werd burn-out meestal gedefinieerd als een syndroom dat gekenmerkt wordt door drie symptomen die zich samen manifesteren: emotionele uitputting (d.w.z. chronische vermoeidheid), cynisme (d.w.z. een afstandelijke houding tegenover het werk en de mensen met wie men werkt), en verminderde persoonlijke prestatie (d.w.z. gevoelens van verminderde efficiëntie; Maslach et al., 2001).

Deze veelal gebruikt definitie van burn-out heeft de literatuur rond dit onderzoeksgebied een boost gegeven, maar kreeg recent aanzienlijke kritiek om verschillende redenen.

Ten eerste omvat deze definitie niet de klachten die vaak optreden rond verminderde cognitieve prestaties, zoals bv. verminderde aandacht of concentratieproblemen. Ten tweede zijn sommige onder zoekers ervan overtuigd dat verminderde efficiëntie op professioneel vlak geen symptoom is van burn-out, maar eerder een oorzaak of gevolg ervan is.

Voortbouwend op deze kritiek voerden Wilmar Schaufeli, Steffie Desarts en Hans De Witte empirisch onderzoek uit, waar de nieuwe Burnout Assessment Tool (BAT) uit voortvloeide. In hun studie stelden zij vast dat bij het diagnosticeren van burn-out in de klinische praktijk er van de volgende dimensies wordt gebruik gemaakt: uitputting, mentaal afstand nemen en emotionele en cognitieve ontregeling. De nieuw geïntroduceerde BAT erkent dus opnieuw dat burn-out wordt gedefinieerd door extreme vermoeidheid en mentale distantie, maar geeft anderzijds ook aan dat mensen met een burn-out een verminderd vermogen hebben om cognitieve en emotionele processen te reguleren. In de BAT wordt verminderde persoonlijke prestatie dus vervangen door verminderde cognitieve prestaties, o.a. een verminderd werkgeheugen. Hoewel de definitie van burn-out zich dus steeds verder lijkt te ontplooien, wordt er in de literatuur ook nagedacht over hoe men burn-out kan onderscheiden van andere ziektebeelden.

BURN-OUT EN DEPRESSIE: EEN ANDERE DIAGNOSE? Ondanks het feit dat burn-out en depressie heel wat kenmerken delen, zijn ze toch substantieel verschillend. Toen Herbert Freudenberger burn-out voor het eerst trachtte te conceptualiseren, beschouwde hij de symptomen als werk-gerelateerd. In het geval van depressie zijn de klachten eerder algemeen en alomtegenwoordig. Mensen met burn-out ervaren een duidelijk gebrek aan energie en zijn daardoor niet meer in staat om te werken. Het is wel mogelijk dat zij energie halen uit activiteiten buiten de werksfeer, zoals bv. een wandeling maken of een kopje koffie gaan drinken met vrienden. Dergelijke activiteiten worden ook wel aangemoedigd in de weg naar herstel. Wie depressief is daarentegen, ervaart weinig levenslust in het algemeen.

Er wordt gesuggereerd dat burn-out kan evolueren naar een depressie (Koutsimani et al., 2019). Enkele recente studies bevestigen deze hypothese. Andere studies hebben echter aangetoond dat depressie en burn-out tegelijkertijd aanwezig kunnen zijn. Hierdoor trekken sommige deskundigen de conclusie dat het concept rond burn-out te vaag is en dat een klinische definitie van burn-out overbodig is. Hoewel het stellen van een diagnose altijd met enige menselijke interpretatie gepaard gaat, is het onderscheid tussen burn-out en andere gelijkaardige mentale aandoeningen goed genoeg bepaald in de klinische praktijk.

In 2019 heeft de Wereldgezondheidsorganisatie burn-out opgenomen in de International Classification of Functioning, Disability and Health (ICF). Voorlopig wordt het daarin gedefinieerd als een beroepsfenomeen en niet als een ziekte. Bij het stellen van de diagnose van burn-out speelt ook de maatschappelijke context een belangrijke rol. Ondanks het feit dat burn-out in de meeste Europese gezondheidszorgsystemen in theorie bestaat, wordt de diagnose niet overal accuraat gesteld. In sommige landen waar burn-out geen onderdeel is van de gebruikelijke klinische praktijkvoering, zoals in Litouwen of Letland, worden patiënten vaak foutief gediagnosticeerd met een soortgelijke mentale aandoening zoals depressie of angst.

IS BURN-OUT EEN WESTERS FENOMEEN? Zoals eerder vermeld werd burn-out ontdekt in de VS en verspreidde de belangstelling voor het fenomeen zich daarna al snel naar West-Europa en de Scandinavische landen. Halverwege de jaren negentig begon de aandacht voor burn-out ook in de rest van de wereld te groeien. Schaufeli (2007), die één van de grondleggers van het onderzoek naar burn-out is samen met Maslach, merkt op dat de belangstelling voor burn-out zich lijkt te hebben verspreid naargelang de socio-economische ontwikkeling van de desbetreffende landen. Sommigen suggereren dat de begrippen depersonalisatie en inefficiëntie, die beide componenten zijn van burn-out, diep geworteld zijn in de prestatiegerichte Westerse samenleving die wordt gekenmerkt door individualisering en sociale fragmentatie. Daarom zou het onderzoeken van burn-out in meer traditionele samenlevingen misschien niet veel zin hebben. Verder onderzoek zal uitwijzen of burn-out inderdaad enkel aanwezig is in moderne geïndustrialiseerde en verstedelijkte samenlevingen. Een Duitse studie toonde aan dat burn-out vaak gediagnosti

WAT VEROORZAAKT BURN-OUT?

Burn-out is al vrij grondig bestudeerd door (arbeids)psychologen en economen geïnteresseerd in werk en organisaties. Zij hebben zich vooral gericht op het bestuderen van persoonlijkheidskarakteristieken en kenmerken van de job in relatie tot burn-out. Zo is bijvoorbeeld gebleken dat perfectionisme en neuroticisme de symptomen van burn-out kunnen versterken. Ook vriendelijkheid, zorgvuldigheid en extraversie zijn gerelateerd aan burn-out, hetzij in mindere mate.

Ondertussen werd er evidentie gevonden voor het versterken van bepaalde coping strategieën zoals cognitieve gedragstraining om burnout beter de baas te kunnen en programma’s gebaseerd op mindfulness. Deze zouden tot op zekere hoogte kunnen helpen bij het omgaan met en herstellen van burn-out. Met name mindfulness interventies zouden effectief zijn door zelfcompassie en compassie voor anderen te gaan versterken, wat vooral relevant is voor mensen die werken met klanten of patiënten.

Meestal worden de oorzaken en gevolgen van burn-out onderzocht in relatie tot het werk. Het Job Demands Resources Model wordt veelal gebruikt om burn-out deels kunnen verklaren (Demerouti et al., 2001). Volgens dit model kan burn-out begrepen worden door te kijken naar zowel de werkeisen als de hulpbronnen binnen een job. Werkeisen of ‘job demands’ zoals werkbelasting, tijdsdruk, emotionele of cognitieve belasting en tegengestelde verwachtingen, vergen veel mentale inspanning en slorpen energie op. Daardoor zijn deze kenmerken van de job mogelijks risicofactoren voor burn-out. Hulpbronnen of ‘job resources’ zoals sociale steun, vaardigheidsbenutting en autonomie zijn daarentegen krachtige instrumenten om de werkeisen en de daarmee gepaard gaande psychologische kosten te reduceren. Diverse studies gebaseerd op dit model hebben herhaaldelijk bevestigd dat de belangrijkste oorzaken van burn-out te maken hebben met een confrontatie met veel werkeisen en te weinig aanwezige hulpbronnen om hiervoor te kunnen compenseren.

Dit onderzoek tracht werkgevers te stimuleren om te investeren in preventie en gezondere werkplekken in te richten. De Belgische wetgeving rond welzijn op het werk beschrijft dat het verbeteren van de arbeidsinhoud, -relaties, -voorwaarden, -omstandigheden en -organisatie zou kunnen bijdragen tot het verminderen van het risico op burn-out. Bovendien loont het om werknemers te ondersteunen in hoe ze beter met stress en ontspanning kunnen leren omgaan. Verrassend genoeg blijkt uit de literatuur dat interventies gebaseerd op deze aanbevelingen niet altijd even effectief zijn.

EEN NIEUW PERSPECTIEF? Wij zijn van mening dat de tijd rijp is om een aanvullend perspectief toe te voegen aan het herstelproces in geval van burn-out. In het onderzoeksproject “Burn-out en Identiteit” beschouwen we burn-out als een fenomeen dat de werksituatie overstijgt. We gaan ervan uit dat burn-out namelijk ook een grote impact kan hebben op iemands zelfbeeld en zelfperceptie. Bovendien stellen we dat werk niet de enige oorzaak is van burn-out en dat andere niet werk-gerelateerde factoren ook een belangrijke rol kunnen spelen bij het ontstaan van burn-out, zoals bijvoorbeeld de thuis- of gezinssituatie. Het is niet voor niets dat er tijdens de pandemie werd gesproken van ‘parental burn-out’ waarbij ouders het gevoel hebben van uitgeput te raken door de zorg voor hun kinderen in deze uitzonderlijke omstandigheden.

Ons doel is om te begrijpen hoe verschillende levensdomeinen samenhangen met burn-out en te bekijken hoe de persoonlijke definitie rond “wie ben ik?” (in al zijn facetten) een invloed heeft op het ontstaan van burn-out en het herstelproces. We hopen dat dit project het startpunt zal zijn van maatschappelijk relevant en essentieel onderzoek om praktische richtlijnen te ontwikkelen voor burn-out preventie en vooral het herstel van burn-out zal faciliteren voor werknemers, organisaties en de maatschappij in het algemeen.

Om ons onderzoek te doen slagen zijn we op zoek naar twee groepen van deelnemers: 1. Heeft u zelf last gehad van burn-out? Wilt u bijdragen aan deze boeiende lijn van nieuw onderzoek om te helpen burn-out herstelstrategieën beter te ontwikkelen? Op dit moment zijn we op zoek naar deelnemers voor onze studie van verschillende leeftijden en afkomstige uit verschillende sectoren. Indien interesse om ervaring met ons te delen, neem dan zeker contact op! De interviews zullen doorgaan in het voorjaar en worden in het Engels afgenomen.

2. Bent u een leidinggevende die eerder geconfronteerd werd met een werknemer die burn-out kreeg? Wij horen graag hoe u dit heeft ervaren! De gesprekken hiervoor zullen doorgaan in het najaar en zullen in het Nederlands worden gehouden.

Meer lezen? -https://burnoutassessmenttool.be/ -Maslach, C., Schaufeli, W. B., & Leiter, M. P. (2001). Job burnout. Annual review of psychology, 52(1), 397-422. -Van den Broeck, A. (2013). Het Job Demands-Resources model: Een motivationele analyse vanuit de Zelf-Determinatie Theorie. Gedrag & Organisatie, 26(4).

Ausrine Vysniauskaite, Anja Van den Broeck, Hans De Witte