Vicieuze cirkel

In ons land is er een fenomeen dat de krapte langs de aanbodzijde van de arbeidsmarkt vergroot: de langdurig zieken. “Die groep is nu een stuk groter dan de groep van de werkzoekenden. En hoe meer langdurig zieken, hoe groter het personeelstekort en zo belanden we in een vicieuze cirkel. Er zal moeten gewerkt worden zowel langs de aanbodzijde als aan de vraagzijde om het onevenwicht op de arbeidsmarkt enigszins te herstellen”.

Langs de vraagkant kunnen er verschillende acties ondernomen worden om het tekort op te vangen. Professor De Cooman duidt er enkele aan, maar tijdens het seminarie zal vooral worden ingezoomd op de werving van nieuwe kandidaten. Andere acties kunnen bv. zijn: meer scholing en/of herscholing zodat personeel meerdere of nieuwe taken aankan, het presteren van overuren waardoor nieuwe aanwervingen kunnen vermeden of tenminste beperkt worden, het uitbesteden van werk aan bv. onderaannemers of andere gespecialiseerde dienstenverstrekkers, en in plaats van vast voltijds personeel aan te werven, inzetten op parttime of tijdelijk personeel. Tot slot kan job design ook helpen om met het bestaande personeel ‘anders’ te gaan werken, met betere resultaten. Maar het was dus niet de bedoeling om op al deze belangrijke acties in te gaan. Professor de Cooman verlegde de aandacht naar diverse pistes in het kader van de ‘werving’.

Aantrekkelijk als werkgever

De eerste piste is deze van de arbeidsomstandigheden. “De aantrekkelijkheid van de organisatie als werkgever staat centraal” zo stelde zij. “Het vertrekt natuurlijk van de Total Reward, de geldelijke én niet-geldelijke voordelen verbonden aan de job.” Zij citeerde enkele recente krantenberichten die daar op ingingen: “Laptop en internetvergoeding moeten job van leerkracht aantrekkelijk(er) maken”, “De koffiemachine kan een kandidaat overtuigen”, “Personeel krijgt bewaking mee voor wandeling naar station Brussel-Noord” …

Naast de Total Reward, is ook de Employer Branding niet onbelangrijk. De medewerkers het gevoel geven dat ze er toe doen, in het Engels heet dat mattering, zal zeker ook een verschil maken. Al te vaak krijgen mensen het gevoel dat wat ze doen toch weinig of geen verschil uitmaakt. Dat creëert de omstandigheden van quiet quitting, waarbij medewerkers niet het maximum geven, maar net het minimum. Dat is noch in het voordeel van het individu noch van de organisatie.

Een derde manier om de arbeidsomstandigheden te verbeteren kan men bereiken met job (re)design. Prof. De Cooman gaf het voorbeeld van de verpleegster die teveel neventaken op zich moet nemen en daardoor overbelast dreigt te geraken en bovendien haar essentiële zorgtaken niet meer naar behoren zou kunnen vervullen. Dat probeert het ZNA-ziekenhuis bv. op te lossen met 100 ‘zorgbuddies’: zij kunnen niet-verpleegkundige taken overnemen. De job wordt aldus geredesigned.

Welke wervingskanalen?

De tweede piste focust op werving- en selectieprocedures. Er wordt gewezen op het belang van de keuze van de wervingskanalen. Kijkt men wel voldoende naar de mogelijkheden intern? En wanneer men dan kiest voor externe aanwerving, weegt men dan wel de informele versus de formele kanalen tegen elkaar af? Prof De Cooman: “Informele kanalen werken doorgaans beter en zijn zeker kostenefficiënter. Organisaties die een goed imago hebben opgebouwd – Employer Branding – trekken ook veel meer spontane sollicitaties aan waar men uit kan putten.”

Zij wijst ook nog op een ander punt: de functievereisten ‘We zijn allemaal op zoek naar de witte raaf, maar zijn we soms niet te veeleisend? Misschien voldoet een kandidaat vandaag niet aan de vereisten, maar zit het potentieel er wel in? Zij stelde daarbij enkele belangrijke vragen: “Moet een nieuwe werknemer in staat zijn om de taken onmiddellijk te kunnen uitvoeren? Hoe cruciaal is het dat de taak foutloos wordt uitgevoerd? En hoe zouden minder sterke werknemers toch ook volwaardig ingeschakeld kunnen worden?”.

Breed rekruteren

Allemaal goed en wel… maar u heeft nú nieuwe medewerkers nodig. In piste 3 ging professor De Cooman nader in op de problematiek van onvoldoende kandidaten voor een vacature. Wat nu gedaan? Eerst de cijfers. “Op 100 mensen in Vlaanderen zijn er 76 aan het werk (waarvan 18 onvrijwillig deeltijds), 2 werkloos en 22 beroepsinactief.” Gaan bedrijven wel voldoende ‘breed’ op de arbeidsmarkt rekruteren? Kunnen geen nieuwe doelgroepen worden aangesproken? Wat met diversiteit? Er zijn immers groepen die een te lage participatie op de arbeidsmarkt vertonen, bv. mensen met een andere etnische oorsprong. Worden die voldoende bereikt?

Dit sloot naadloos aan bij piste 4 die inging op de bewering ‘We vinden geen geschikte kandidaten? Die bewering pareerde prof. De Cooman met de volgende vragen: “Wat is geschikt? Geschikt voor wat? Wanneer geschikt? Elk talent telt, daar moeten we nu bij deze arbeidsmarktkrapte van uit gaan. Een belangrijk element hierin is een goed ‘retentie’-beleid: ervoor zorgen dat je medewerkers on board blijven. Maar dat begint al bij de onboarding van nieuwe medewerkers, dus vanaf de start. Het heeft geen zin om de voordeur wijd open te zetten voor nieuw talent wanneer de achterdeur open staat. Dat moet gepaard gaan met een actief ontwikkelingsbeleid en job crafting.”

“Organisaties besteden 50 keer meer aan het vinden van een kandidaat dan aan het opleiden van een werknemer.. Werving en selectie moet u dus zien als de start van een ontwikkelingstraject”, aldus professor Rein De Cooman. “Voor welke job is deze kandidaat geschikt?” is een beter op de huidige situatie gealigneerde vraag dan “Is deze kandidaat geschikt voor de job?”